Privacy e localizzazione veicoli aziendali

Molte aziende utilizzano il sistema di geolocalizzazione Gps dei propri veicoli. Ma che risvolti ha in tema di privacy?

Quando si parla di geolocalizzazione satellitare si fa riferimento all’installazione di apparecchiature di localizzazione satellitare Gps sulle auto aziendali utilizzate dai dipendenti per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Il Gps, infatti, è uno strumento che permette di rilevare la posizione geografica del veicolo sul quale è installato e, grazie all’utilizzo di software dedicati, gestire la flotta aziendale.
La questione della geolocalizzazione dei veicoli aziendali pone alle aziende due ordini di problemi. Il primo concernente la disciplina del controllo a distanza dei lavoratori in relazione allo Statuto dei lavoratori e l’altro relativo alla loro privacy ed al rispetto delle sempre più stringenti norme in tema di riservatezza.

Geolocalizzazione e Jobs act

Di fatto è innegabile come il Gps montato sulle auto aziendali consenta in concreto il controllo dei lavoratori a distanza e pertanto si pone in aperta contraddizione con l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori [1], che vieta ai datori di lavoro i controlli a distanza dei lavoratori attraverso impianti e apparecchiature. Con la riforma del Jobs act [2] il divieto è stato limitato all’ipotesi in cui la localizzazione sia fatta al fine esclusivo di controllare l’attività dei lavoratori. Ciò significa, in sostanza, che l’installazione del Gps è legittima nel caso in cui il suo utilizzo sia necessario all’attività lavorativa, per ragioni organizzative, di sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale, nonché per la registrazione degli accessi e delle presenze.

Geolocalizzazione e privacy

Il fenomeno della geolocalizzazione solleva, però, anche questioni in termini di privacy in quanto i dati delle coordinate geografiche, sebbene ad un primo esame possano sembrare anonimi, in realtà, con l’incrocio con i dati del sistema turni, consentono di risalire all’identità del dipendente a cui sia stato assegnato uno specifico dispositivo. Si tratta, però, di un argomento molto delicato in quanto coinvolge due interessi contrapposti, ovvero controllo e privacy, vale a dire da un lato il diritto dell’azienda di verificare la produttività del lavoratore, ma dall’altro la tutela della sua dignità.
La questione è stata recentemente affrontata dal Garante della privacy il quale ha altresì colto l’occasione per rammentare gli adempimenti a carico delle aziende prima di installare i dispositivi ed iniziare il trattamento dei relativi dati [3]. In caso di installazione di dispositivi di localizzazione satellitare, le aziende devono:

• effettuare la notificazione preliminare al Garante [4];
• fornire ai lavoratori interessati dai trattamenti dei propri dati, un’informativa comprensiva di tutti gli elementi in ordine a tipologia di dati, finalità e modalità del trattamento, compresi i tempi di conservazione [5];
• adottare le misure di sicurezza previste dal Codice [6] al fine di preservare l’integrità dei dati trattati e prevenire l’accesso agli stessi da parte di soggetti non autorizzati.

Dovranno, inoltre, definire con precisione le modalità di raccolta, di elaborazione e di conservazione dei dati di geolocalizzazione e degli altri dati personali, differenziando le tutele in base alla singola finalità perseguita. La questione forse più interessante trattata dal Garante con il provvedimento in questione riguarda appunto tempi di conservazione dei dati raccolti. In proposito è stato stabilito che, ad esempio, se la società intende avvalersi del sistema di localizzazione per la regolare tenuta del libro unico del lavoro, potrà conservare i dati necessari per cinque anni. I dati trattati in caso di sinistri, saranno conservati per il termine ritenuto necessario per la ricezione e la valutazione della denuncia di sinistro da parte del personale. I dati da utilizzare in caso di contestazione di violazione amministrativa con modalità non immediata, invece, potranno essere conservati al massimo per 90 giorni, ovvero il tempo previsto dalla normativa per notificare un eventuale verbale di contestazione. Al termine del periodo individuato, i dati personali raccolti dovranno essere automaticamente cancellati o anonimizzati.




[1] Legge n. 300/1970.
[2] D. lgs n. 151/2016.
[3] provvedimento n. 138 del 16.03.2017.
[4] ai sensi dell’articolo 37, comma 1, lett. a), D. lgs. 196/2003.
[5] art. 13, D. lgs. 196/2003.
[6] articoli 31 ss. D. lgs. 196/2003.


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satellitare, le aziende devono:

Tempo di vestizione e diritto alla retribuzione

Ecco quando il lavoratore ha diritto a vedersi retribuito anche il tempo necessario per indossare e togliere gli abiti da lavoro

Il diritto dei lavoratori ad ottenere la retribuzione anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro è da sempre molto dibattuto.

Ci si domanda, in particolare, se il tempo impiegato dal dipendente per vestire e poi dismettere la divisa rientri o meno nell’orario di lavoro, che – come tale – deve essere retribuito.

I risvolti economici della questione non sono di poco conto, atteso che molte volte le attività di vestizione/svestizione richiedono tempistiche non indifferenti (in media 20 minuti al giorno).

Cerchiamo di fare chiarezza.

Che cos’è il c.d. tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro.

Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare - prima di prendere servizio - tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli "addetti" ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" - ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, "di vestizione".

Tralasciando l’ambito ospedaliero, sono molte le professioni che devono essere svolte necessariamente "in divisa". Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti - per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) - di indossare determinati abiti da lavoro.

La domanda che a questo punto ci si potrebbe porre è la seguente.

Il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti da lavoro deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi.

La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo ed il luogo ove indossare la divisa. Se, ad esempio, il dipendente può scegliere di indossare la divisa presso la propria abitazione e prima di recarsi al lavoro la relativa attività, secondo la giurisprudenza dominante, fa parte degli atti di mera diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Detta attività meramente preparatoria, come tale, non deve essere retribuita.

La seconda ipotesi, invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le c.d. attività di vestizione sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione.

In tal caso, il tempo necessario per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito [1].

 Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge [2] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività di vestizione e di svestizione sono eterodirette dal datore di lavoro ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile - quindi - ai fini del calcolo della retribuzione.

Alla luce della normativa vigente, dunque, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nell’assoggettamento del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro.

Ciò posto, ne consegue che qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo, ad esempio, che la divisa venga indossata e tolta entro determinate tempistiche e presso il luogo di lavoro), allora il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali, avendo più volte la Corte di Cassazione affermato che la nozione di "effettiva prestazione" deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3].

Inoltre, come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione [4] l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, può derivare sia dall'esplicita disciplina d'impresa, che risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione.

Ciò posto, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione del tempo necessario ad indossare la divisa non solo nel caso in cui il tempo di vestizione sia oggetto di una imposizione da parte del datore di lavoro, ma anche nell’ipotesi in cui la vestizione/svestizione siano auspicabili per motivi sanitari, di igiene o di pulizia correlati allo svolgimento della prestazione lavorativa.

[1] Cfr. sul punto, ex multibus, Cass. Civ. sez. lav. n. 2135  del 31.01.2011; Cass. Civ. sez. lav. n. 19358  del 10.09.2010;

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

[4] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016.

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Lavoratori precari: il diritto al pagamento delle differenze retributive

I lavoratori precari hanno diritto a percepire gli incrementi stipendiali spettanti ai lavoratori a tempo indeterminato?

La tematica del precariato nella Pubblica Amministrazione è tanto triste quanto complicata. Si tratta di una problematica caratterizzata da mille sfaccettature, ognuna delle quali spesso si traduce in una violazione ai danni dei lavoratori che si trovano in questa situazione.

In molti, negli ultimi giorni, ci hanno posto la domanda che segue.

I lavoratori precari hanno diritto a percepire gli incrementi stipendiali spettanti ai lavoratori a tempo indeterminato?

Il problema nasce perché per i precari il rapporto di lavoro prosegue mediante il susseguirsi di illegittime ed innumerevoli proroghe, le quali – il più delle volte - prevedono sempre il medesimo trattamento economico iniziale.

Detti lavoratori, dunque, percepiscono per anni la stessa retribuzione senza mai vedere incrementato il proprio stipendio. E mentre lo stipendio dei colleghi che svolgono le stesse mansioni (assunti però a tempo pieno) aumenta periodicamente, la loro retribuzione resta perennemente uguale.

Per dirla in altri termini, la retribuzione di un lavoratore precario – troppo spesso – non è commisurata al trascorrere del tempo, né al conseguimento di una maggiore professionalità: essa – fintanto che il rapporto di lavoro continuerà ad essere "precario" – resterà immutata.

Ciò posto, torniamo alla domanda iniziale.

Ebbene, la risposta al quesito posto è affermativa.

Pertanto, nonostante le violazioni che molto spesso vengono perpetrate, i lavoratori precari hanno diritto alla stessa progressione stipendiale dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato.

Cerchiamo di comprendere perché.

A tal fine è necessario tenere a mente cosa stabilisce la legge.

Ci si riferisce, in particolare, all’Accordo Quadro sul contratto a tempo determinato allegato alla Direttiva 1999/70/CE, attuata nell’ordinamento italiano con il Dlgs. n. 368 del 2001.

La normativa citata stabilisce come obiettivo fondamentale quello di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il principio di non discriminazione. Ed infatti, la clausola 4 del predetto Accordo Quadro (rubricata proprio "Principio di non discriminazione") precisa che i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole rispetto a quelli assunti a tempo pieno per il solo fatto di avere un contratto o un rapporto di lavoro a tempo determinato.

Detto principio, per molto tempo dimenticato e violato, è talmente tanto importante da legittimare chiunque ad invocarne l’applicazione nei confronti dello Stato italiano.

In tal caso, infatti, il giudice nazionale sarà tenuto ad applicare integralmente il contenuto del principio comunitario di non discriminazione, eventualmente disapplicando le disposizioni nazionali difformi.

Fortunatamente, i giudici italiani – nell’ultimo periodo - stanno facendo corretta applicazione di questo importantissimo principio. Tant’è che le più recenti sentenze [1] sul punto hanno stabilito che «in mancanza di ragioni obiettive che giustifichino un diverso trattamento, il personale assunto con contratto a termine ha diritto alla stessa progressione stipendiale spettante ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato».

In particolare, alcuni giorni fa, il Tribunale di Udine (con la sentenza n. 117 del 10.04.2017) ha riconosciuto il diritto dei ricorrenti (precari della scuola) ad ottenere la ricostruzione della propria carriera mediante il riconoscimento integrale del servizio prestato con contratti a tempo determinato, nonché a percepire gli incrementi stipendiali di cui al  CCNL di settore. Il Miur è stato condannato, dunque, al pagamento delle differenze retributive spettanti ai lavoratori precari in conseguenza alla disposta ricostruzione della carriera.

Ciò detto, è importante sottolineare che i dipendenti pubblici che hanno subito l’illegittima precarizzazione del proprio impiego hanno diritto non solo al risarcimento del danno.

Danno che si compone di due elementi:

-        -  un’indennità forfettaria da quantificare tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

- un risarcimento per la c.d. perdita di chances, (cioè per la perdita della possibilità, da parte del lavoratore, di vedere migliorare la propria situazione).

Ma anche a percepire gli incrementi stipendiali e, dunque, al pagamento delle differenze retributive conseguenti alla ricostruzione della loro carriera.

[1] Cfr. ex multibus Trib. Udine sent. n. 117 del 10.04.2017; Trib. Bergamo sent. n. 94 del 02.02.2017; Trib. Macerata sent. n. 56 del 09.02.2017; Trib. Verbania sent. n. 18 del 07.02.2017.

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Dipendenti pubblici: via libera al decreto "anti-furbetti"

I dipendenti pubblici che "strisciano" il badge e poi escono saranno sospesi entro 48 ore e licenziati entro 30 giorni.

Proprio ieri (17 febbraio 2017) il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto legislativo sul licenziamento lampo dei c.d. "furbetti del cartellino".

Si tratta di uno dei decreti attuativi della c.d. Riforma Madia, che si pone l’obiettivo (si spera!) di acuire la severità nei confronti dei c.d. "fannulloni" della P.A. e di valorizzare il riconoscimento per chi invece "lavora bene".

Detto decreto prevede che i dipendenti pubblici che timbrano il cartellino e poi si allontanano dal posto di lavoro dovranno essere sospesi entro 48 ore dalla commissione del fatto.

Dopodiché avrà inizio il procedimento disciplinare che dovrà concludersi entro 30 giorni dalla sospensione: nel caso in cui l’illecito risulti provato seguirà immancabilmente il licenziamento.

Si tratta di un procedimento molto accelerato. Come evidenziato, infatti, l’iter per accertare l’abuso non potrà essere lungo come quello attuale che può durare sino a 120 giorni, ma dovrà concludersi entro un mese.

"Non c’è scampo", quindi, per chi venga colto in flagrante con telecamere o altri strumenti che registrino l’accesso sul posto di lavoro ed il successivo allontanamento: chi falsifica la propria presenza in ufficio verrà immediatamente sospeso e poi licenziato.

Si badi bene, la sospensione non riguarda solo l’incarico, ma anche la retribuzione.

Ed infatti, in tali ipotesi – fatto salvo il diritto all’eventuale assegno alimentare  –  al lavoratore "sleale" verrà immediatamente negato lo stipendio.

La sospensione (dall’incarico e dalla retribuzione) deve essere disposta dal responsabile della struttura ove il dipendente "disonesto" presti la propria attività lavorativa, senza che sia nemmeno necessario previamente sentire cosa il lavoratore abbia da dire "a sua discolpa". Non c’è, infatti, alcun obbligo di preventiva audizione dell’interessato.

A tal proposito si evidenzia che, secondo quanto dispone il decreto "anti-furbetti", se il dirigente omette di denunciare l’abuso entro le 48 ore dal momento in cui viene a conoscenza del fatto incorrerà in pesanti sanzioni, rischiando addirittura il licenziamento. Orbene, se si considera che ad oggi il dirigente "omertoso" non rischia quasi nulla se non al massimo una sospensione, evidenti risultano le finalità della riforma.

Ed invero, sarebbe anche ora di sfatare il mito del posto fisso, quale "poltrona" comoda e foriera esclusivamente di "nullafacenza", dando al contempo merito  a chi , al contrario, ogni giorno fa il proprio dovere con diligenza e rispetto. 

Dipendenti fondazioni liriche e conversione del contratto a termine

La disciplina degli enti lirici, anche dopo la riforma del 1967, era caratterizzata da un modello pubblicistico che presentava una serie di criticità: la totale dipendenza dai finanziamenti pubblici, l'ingerenza degli organi politici sia centrali che locali, la burocratizzazione crescente degli enti stessi, il costo eccessivo del personale dipendente.

I problemi di carattere finanziario ed il crescere del deficit hanno reso necessario prima la creazione del Fondo Unico per lo Spettacolo nel 1985 e poi l'assunzione della veste privatistica nel 1996 (d. lgs. n. 367/1996): iniziava così il processo di privatizzazione degli enti lirici trasformati in fondazioni di diritto privato.

I vantaggi di tale trasformazione dovevano ravvisarsi nello snellimento degli organi e, soprattutto, nella privatizzazione del rapporto di lavoro.

Con riguardo a tale ultimo aspetto, la disciplina del contratto a termine dalla L. n. 230/1962 al d. lgs. 81/2015 ha visto una serie molto ampia di interventi legislativi, talvolta anche di segno opposto diretti ad indebolire un principio fondamentale dell'ordinamento lavoristico: il rapporto di regola ad eccezione tra contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato.

Il rispetto di tale principio imporrebbe, tuttavia, l'adozione di norme di contrasto al ricorso abusivo all'assunzione precaria e sanzionatorie delle eventuali violazioni.

Le riforme lavoristiche degli ultimi anni, invece, sembrano muoversi nella direzione opposta fino a culminare nel d. lgs. 81 del 2015 a mente del quale non è necessaria una causa obiettiva - organizzativa, produttiva, tecnica, sostitutiva- che giustifichi l'assunzione precaria.

Nel testo del decreto legislativo n. 81 del 2015 è disposta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso del superamento del limite temporale di 36 mesi o nel caso di violazione dell'apposita procedura di stipulazione assistita che consente - per la durata di ulteriori 12 mesi - di superare una sola volta il suddetto ammontare comprensivo di proroghe e rinnovi.

Ai sensi dell'art. 21 del detto decreto, nel caso di ricorso a un numero di proroghe superiore a cinque si ha trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato solo a partire dalla sesta proroga etc.

La misura sanzionatoria della conversione del contratto a termine, attuabile per via giudiziaria, tuttavia allo stato non è prevista nel settore pubblico, sebbene come già anticipato nel nostro articolo del 28 gennaio u.s., il dibattito sul punto sia del tutto aperto soprattutto in seguito alle sentenze della Corte di Giustizia UE.

Nell'ambito del quadro normativo anzidetto la Corte Costituzionale, investita della questione, si è soffermata sulla legittimità delle norme riguardanti il divieto di conversione nell'ambito del settore musicale.

La questione trae origine dal ricorso di un dipendente della Fondazione Teatro Maggio musicale fiorentino, assunto con ben 34 contratti di lavoro a termine reiterati per 7 anni a partire dal 1997.

In primo grado il Tribunale ha dichiarato la nullità del termine apposto per difetto delle esigenze di temporaneità e la conseguente instaurazione di un contratto a tempo indeterminato. La decisione veniva confermata anche in appello.

La norma applicata dai giudici di merito ossia l'art. 3 D.L. 64/2010 come convertito dalla L. 100/2010 , tuttavia,  subiva una modifica ad opera del D.L. 69/2013 "Disposizioni urgenti per il rilancio dell'economia", finendo col privare del diritto alla stabilizzazione del posto di lavoro anche chi che aveva ottenuto una pronuncia favorevole.  

Il giudice a quo però riteneva che si stava perpetrando una violazione dei principi costituzionali di uguaglianza, ragionevolezza e affidamento e ha rimesso la legittimità della riforma del 2013 al vaglio della Corte Costituzionale.

Se da un lato, infatti, il legislatore si era mosso nel senso della privatizzazione degli enti lirici, dall'altro - con il divieto assoluto di conversione del contratto di lavoro a termine in contratto a tempo indeterminato per i dipendenti degli enti stessi - aveva dato vita ad una evidente disparità di trattamento tra i lavoratori dipendenti delle fondazioni musicali e gli altri lavoratori del settore privato.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 260 dell'11 dicembre 2015 ha dichiarato l'illegittimità  costituzionale dell'art. 40, comma 1-bis, del decreto-legge 21 giugno 2013, n. 69 (Disposizioni urgenti per il rilancio dell'economia), [...] "nella parte in cui prevede che l'art. 3, comma 6, primo periodo, del decreto-legge 30 aprile 2010, n. 64, [...] si interpreta nel senso che alle fondazioni lirico-sinfoniche, fin dalla loro trasformazione in soggetti di diritto privato, non si applicano le disposizioni di legge che prevedono la stabilizzazione del rapporto di lavoro come conseguenza della violazione delle norme in materia di stipulazione di contratti di lavoro subordinato a termine".

La Consulta, con la decisione in commento, ha ammesso che anche per i dipendenti delle fondazioni liriche, in quanto enti di diritto privato, la violazione delle norme riguardanti il contratto a termine e l'assenza degli elementi che legittimerebbero la sua temporaneità, devono necessariamente condurre alla conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Medici e sanitari. Indennizzo per le ore di lavoro non pagate

Risarcimenti consistenti per medici e personale sanitario che hanno lavorato oltre i limiti previsti dalla Direttiva UE.

Si stima un risarcimento di circa 80.000,00 a medico e ondate di ricorsi per mancato rispetto dell’orario massimo di lavoro e delle ore di riposo giornaliere previste dalla Direttiva 2003/88.

La questione è semplice. Il legislatore europeo, data la delicatezza della professione sanitaria, ha introdotto un limite all’orario di lavoro dei medici e del personale sanitario per evitare che l’eccessivo affaticamento costituisse un pericolo per la salute e l’incolumità dei pazienti.

L’Italia nel 2003 ha dato attuazione alla Direttiva con il Decreto legislativo n. 66, ma qualche anno dopo, con la Legge  Finanziaria del 2008 [1] il Governo ha fatto retrofront prevedendo una deregolamentazione dell’orario di lavoro dei medici, equiparandolo a quello dei dirigenti.

La conseguenza di tale riforma è stata quella di costringere illegittimamente medici e sanitari dipendenti delle Aziende Sanitarie Pubbliche a turni di lavoro prolungati e massacranti, senza il rispetto degli orari di riposo previsti per gli altri lavoratori italiani ed europei.

La norma europea stabilisce, infatti, per tutti i lavoratori un orario settimanale di massimo 48 ore – compresi gli straordinari – ed un riposo giornaliero di 11 ore consecutive.  La anzidetta legge finanziaria e il D.L. n. 112/2008 [2] hanno illegittimamente escluso l’applicabilità di tale disciplina ai medici dipendenti del servizio sanitario nazionale.

L’Europa, per tale violazione, ha ripreso e sanzionato più volte il nostro Paese, il quale ha impiegato ben 6 anni [3] per riorganizzare il lavoro dei medici dipendenti in conformità alla Direttiva europea e alle norme nazionali previste per gli altri lavoratori dipendenti.

Sebbene la ritardata regolarizzazione della situazione, resta il fatto che il personale medico ha, nel corso degli anni, svolto una prestazione lavorativa non correttamente retribuita, nonché è stato vittima della inesatta e/o tardiva applicazione della Direttiva europea.

Per tale ragione, i medici di tutto il territorio nazionale stanno per intraprendere delle azioni giudiziarie nei confronti dello Stato italiano e/o dell’Ente Ospedaliero per vedersi risarcire il danno derivante dalla illegittima privazione di una garanzia riconosciuta a tutti i lavoratori europei oltre al rimborso delle ore di lavoro non retribuite.

[1] art. 3, comma 85, L. 24 dicembre 2007, n. 244.

[2] art.  41, comma 13, d.l. n. 112 del 25.06.2008.

[3] L. 161 del 30.10. 2014