Tempo di vestizione: il Tribunale riconosce il diritto agli arretrati

Il Tribunale di Bari ha riconosciuto al lavoratore il diritto alla retribuzione spettante per la vestizione e svestizione e ha condannato il datore di lavoro al pagamento degli arretrati.

Del c.d. "tempo di vestizione" ci eravamo già occupati in altri approfondimenti precedenti (http://samperisizarrelli.blogspot.it/2017/04/tempo-di-vestizione-e-diritto-alla.html) nei quali abbiamo messo in luce il diritto del lavoratore a vedersi retribuito anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro.

Ma andiamo per ordine.

Che cos’è il c.d. tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro.

Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare - prima di prendere servizio - tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli "addetti" ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" - ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, "di vestizione".

Sono molte in realtà le professioni che devono essere svolte necessariamente "in divisa".

Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti - per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) - di indossare determinati abiti da lavoro.

Anche il tempo per indossare la divisa ("tempo tuta") è considerato orario lavorativo e, per questo, va retribuito. A questa conclusione è arrivato il Tribunale di Bari con la recentissima pronuncia n. 1401/2017 con cui ha condannato l'Asl locale al pagamento di 165.000,00 euro nei confronti di tredici dipendenti ai quali dal 1995 l’azienda non pagava il tempo speso per indossare la divisa obbligatoria.

Tempo che è stato stimato di 20 minuti: 10 prima del turno di servizio e 10 il turno, intervalli ritenuti rispettivamente necessari per indossare la divisa di lavoro e per toglierla.

Nella sentenza si legge infatti che:

“Rientrano nell’ambito del lavoro effettivo ex art. 6 RDL 692/23 anche i lavori preparatori e complementari che debbano eseguirsi al di fuori dell’orario normale delle aziende.

Costituiscono lavori preparatori e complementari rientranti nell’orario di servizio, quelli che siano strettamente necessari per predisporre il funzionamento degli impianti e dei mezzi di lavoro, per apprestare materie prime, per la pulizia, per l’ultimazione e lo sgombro dei prodotti ed in genere tutti gli altri servizi indispensabili ad assicurare la regolare ripresa e cessazione del lavoro nelle industrie a funzionamento non continuativo, limitatamente al personale addetto a tali lavori.
Ai sensi dell’art. 2 punto 1 della Direttiva 23 novembre 1993 n. 93/104 del Consiglio dell’Unione Europea rientra nell’orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

Sulla scorta della sentenza in commento è verosimile presumere che saranno numerose le categorie di lavoratori che rivendicheranno il diritto a percepire dal proprio datore di lavoro gli emolumenti non versati in considerazione del "tempo di lavoro effettivo" (tempo tuta) non retribuito.  

 

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Al via i ricorsi per i CO.CO.CO. ex D.M. 66/2001

Sono un lavoratore Co.Co.Co. della Scuola da oltre 17 anni.

In questo lungo arco di tempo sono cambiate numerose legislature, si sono avvicendati Parlamenti e sono stati spesi fiumi di inchiostro, ma la mia posizione di precario, ostaggio di ingannevoli promesse, non è mai mutata.

Per questo, ho deciso di rivolgermi al Giudice affinché, in ossequio ai principi della Corte Europea, riconosca al mio lavoro la giusta dignità.

Al via l’azione legale promossa dai Co.co.co. del D.M. 66/2001.

Abbiamo più volte affrontato la tematica del precariato nella Pubblica Amministrazione ed in particolare di quello dei Co.co.co. ex DM. 66/2001 della scuola.

In realtà, il decreto n. 66/2001 avrebbe dovuto rappresentare l’inizio di un percorso di stabilizzazione per questi lavoratori, i quali – invece -  a tutt’oggi continuano a vivere in una condizione di estenuante precariato.

L’insopportabile situazione di instabilità ed incertezza e le ripetute violazioni commesse dal MIUR ai danni di questa categoria hanno condotto molti di loro ad avviare un’incalzante azione legale nei confronti del Ministero per ottenere il diritto alla stabilizzazione – continuamente negato nonostante le promesse – ed il giusto riconoscimento economico, per il passato, il presente e soprattutto l’avvenire.

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea [1] che nel 2014 ha condannato l’Italia per abuso dei contratti a termine nella P.A. ha spinto di recente il Governo ad abbozzare un piano di stabilizzazione per i precari con tre anni di anzianità.

È così che nel milleproroghe hanno trovato stabilizzazione i 350 precari dell’Istat e i 220 precari dell’Istituto Superiore di Sanità. Mentre continuano a rimanere con un pugno di mosche i Co.co.co ex DM 66/2001 per i quali, gli emendamenti al D.L. 50/2017 hanno previsto al massimo una stabilizzazione part-time previo superamento di concorso.

Tali scelte politiche, evidentemente discriminatorie, impediscono ai Co.Co.Co. ex D. M. 66/2001 di sperare in un futuro dignitoso.

Dopo circa venti anni di penalizzazione, senza TFR, tredicesima mensilità e una carente contribuzione previdenziale i precari della scuola rivendicano i loro diritti.

Per tale motivo il nostro studio ha avviato un’azione legale nei confronti del MIUR affinché vengano riconosciuti ai precari ATA della scuola, oltre al diritto alla stabilizzazione:

-         gli incrementi retributivi connessi dal CCNL del personale ATA all’anzianità di servizio;

-         la regolarizzazione della posizione contributiva e previdenziale;

-         gli interessi;

-         il risarcimento del danno nella duplice veste sia di indennità forfettaria che di perdita di chances, (cioè per la perdita della possibilità, da parte del lavoratore, di vedere migliorare la propria situazione).

“Senza diritti, la società arresta il suo moto.

Le società immobili non conoscono i diritti” (cit. G. Zagrebelsky).

 

[1] Corte di Giustizia dell’Unione Europea (Terza Sezione),  26 novembre 2014.

Per maggiori informazioni e/o per aderire all’azione scrivi a: info@samperisizarrelli-legal.eu

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Il diritto alla retribuzione del «pre e del post turno»

Se l’azienda impone al dipendente di svolgere determinate attività nel pre e nel post turno, il tempo necessario a compiere le stesse deve essere retribuito.                              

Il mio datore di lavoro mi obbliga ad essere presente sul posto di lavoro 5 minuti prima dell'inizio del turno lavorativo e 5 minuti dopo la fine dello stesso. La giustificazione è che in quei 5 minuti ci si deve "loggare/sloggare" al computer aziendale. Quei 5 minuti (20 al giorno) non sono retribuiti.

Vi chiedo:  se il datore di lavoro mi obbliga ad essere presente in quei 20 minuti, tempo in cui io eseguo le direttive dell’azienda ed in più sono sottoposto al potere sanzionatorio e disciplinare del datore di lavoro, ho ragione se chiedo il pagamento di quei minuti?

La dimensione temporale è uno degli aspetti più importanti della prestazione lavorativa. A ben vedere, infatti, il lavoro subordinato consiste proprio nello scambio tra la retribuzione e la disponibilità di tempo.

In tal senso, la contrapposizione di interessi tra datore di lavoro e dipendenti ha, da sempre, ingenerato molti dibattiti.

Proprio per questo motivo, il tema dell’orario di lavoro è stato largamente sottratto all’autonomia delle parti (e, quindi, alle "libere" decisioni prese ed imposte da parte del datore di lavoro) ed è stato sottoposto a precisi vincoli sia da parte della legge che da parte della contrattazione collettiva [1].

Ebbene, la legge [2], con l’espressione «orario di lavoro», si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Sulla base di tale definizione, tuttavia, non sempre è agevole capire se una determinata attività (quale, nel caso del lettore, la "loggatura" al computer aziendale) rientri o meno nell’orario di lavoro che – in quanto tale – dovrà essere retribuito.

Ciò posto, bisognerà far riferimento al contratto di settore (Ccnl) che – però –  il più delle volte, facendo salvi gli accordi aziendali in materia, nulla prevede sullo specifico argomento.

A tal riguardo, infatti, non può essere sottaciuta la possibilità per l’azienda  – tramite la previsione  di clausole c.d. elastiche o flessibili – di variare la collocazione temporale o anche la quantità di ore della prestazione lavorativa, fermo restando che la stessa debba comunque essere retribuita nella sua interezza.

Ciò detto, qualora l’azienda imponga ai propri dipendenti il rispetto di determinate tempistiche ai fini dello svolgimento di determinate attività, ne consegue che anche il tempo necessario per svolgere le stesse rientra nell’orario di lavoro che – quindi – dovrà essere retribuito. 

Cerchiamo di fare ulteriore chiarezza.

Come si evince dal quesito posto dal lettore, l’azienda gli impone l’obbligo di essere presente sul posto di lavoro 5 minuti prima dell'inizio del turno e 5 minuti dopo la fine dello stesso, al fine di compiere – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" – determinate attività propedeutiche e susseguenti alla stessa (nella specie di c.d. "loggatura/sloggatura").

I risvolti economici della questione non sono irrilevanti: atteso, infatti, che nel caso di specie i turni giornalieri sono due (mattina e pomeriggio), dette attività richiedono tempistiche di 20 minuti al giorno che non vengono retribuiti.

La domanda che, a questo punto, pone il lettore è la seguente: il tempo che il dipendente impiega per svolgere le c.d. attività preparatorie e susseguenti allo svolgimento dell’attività lavorativa deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi.

1) La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e/o il modo per lo svolgimento delle attività c.d. "preparatorie e successive"  . In tali casi, le relative operazioni - secondo la giurisprudenza dominante - fanno parte degli atti di mera diligenza preparatoria e susseguente allo svolgimento della prestazione lavorativa. Dette attività, come tali, non devono essere retribuite.

2) La seconda ipotesi - che è quella che fa al caso del lettore - invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le suddette attività sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il modo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

In tali casi, il tempo necessario per eseguire le attività preparatorie e successive allo svolgimento dell’attività lavorativa rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito.

Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge, che – come detto sopra –  con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività del "pre e post turno" sono (come riferito) eterodirette dal datore di lavoro, ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile - quindi - ai fini del calcolo della retribuzione.

Ed infatti, alla luce della normativa vigente, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nella sottoposizione del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro. Sottoposizione che, nel caso del lettore, è ancor più evidente se sol si consideri la riferita soggezione al potere disciplinare ed alle correlative sanzioni previste. 

Ciò posto, ne consegue che qualora l’azienda imponga ai dipendenti di svolgere determinate attività prima che inizi il turno e dopo che lo stesso si concluda e ne imponga altresì i tempi  (5 minuti prima e dopo) ed i modi (secondo predeterminate direttive), allora il tempo necessario per svolgere dette attività rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria e susseguente al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali espressi con specifico riferimento alla tematica del c.d. tempo di vestizione.

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare (prima del turno) e poi togliere (a fine turno) la divisa o gli abiti di lavoro.

Come nel caso di specie, molte volte, i datori di lavoro si sono determinati a non retribuire il tempo che dipendenti impiegavano a tal fine.

Al riguardo, la Corte di Cassazione ha affermato che la nozione di "effettiva prestazione" deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3].

D’altronde, nello specifico caso del lettore, ragionare diversamente porterebbe a conseguenze paradossali e tali da determinare uno squilibrio tra datore di lavoro e dipendenti, atteso che questi ultimi potrebbero subirebbe solo delle eventuali conseguenze negative (sanzioni disciplinari) dallo svolgimento di una prestazione lavorativa, che – però – non è considerata tale dal punto di vista retributivo.

Ciò posto, il lettore avrà sicuramente diritto a richiedere il pagamento dell’intero orario di lavoro (ivi compresi i 5 minuti di c.d. pre e post turno). Viceversa e, dunque, in mancanza della correlativa retribuzione il dipendente non dovrebbe essere assoggettato nemmeno al potere disciplinare del datore di lavoro.

[1] La fonte di regolamentazione della materia è il D. Lgs. n. 66 del 2003 che ha recepito la direttiva europea n. 2000/34/CE. Notevole importanza assumono, inoltre, le disposizioni dei contratti collettivi per i rispettivi ambiti di applicazione.

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016; Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

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Tempo di vestizione e diritto alla retribuzione

Ecco quando il lavoratore ha diritto a vedersi retribuito anche il tempo necessario per indossare e togliere gli abiti da lavoro

Il diritto dei lavoratori ad ottenere la retribuzione anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro è da sempre molto dibattuto.

Ci si domanda, in particolare, se il tempo impiegato dal dipendente per vestire e poi dismettere la divisa rientri o meno nell’orario di lavoro, che – come tale – deve essere retribuito.

I risvolti economici della questione non sono di poco conto, atteso che molte volte le attività di vestizione/svestizione richiedono tempistiche non indifferenti (in media 20 minuti al giorno).

Cerchiamo di fare chiarezza.

Che cos’è il c.d. tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro.

Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare - prima di prendere servizio - tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli "addetti" ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" - ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, "di vestizione".

Tralasciando l’ambito ospedaliero, sono molte le professioni che devono essere svolte necessariamente "in divisa". Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti - per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) - di indossare determinati abiti da lavoro.

La domanda che a questo punto ci si potrebbe porre è la seguente.

Il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti da lavoro deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi.

La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo ed il luogo ove indossare la divisa. Se, ad esempio, il dipendente può scegliere di indossare la divisa presso la propria abitazione e prima di recarsi al lavoro la relativa attività, secondo la giurisprudenza dominante, fa parte degli atti di mera diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Detta attività meramente preparatoria, come tale, non deve essere retribuita.

La seconda ipotesi, invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le c.d. attività di vestizione sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione.

In tal caso, il tempo necessario per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito [1].

 Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge [2] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività di vestizione e di svestizione sono eterodirette dal datore di lavoro ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile - quindi - ai fini del calcolo della retribuzione.

Alla luce della normativa vigente, dunque, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nell’assoggettamento del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro.

Ciò posto, ne consegue che qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo, ad esempio, che la divisa venga indossata e tolta entro determinate tempistiche e presso il luogo di lavoro), allora il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali, avendo più volte la Corte di Cassazione affermato che la nozione di "effettiva prestazione" deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3].

Inoltre, come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione [4] l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, può derivare sia dall'esplicita disciplina d'impresa, che risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione.

Ciò posto, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione del tempo necessario ad indossare la divisa non solo nel caso in cui il tempo di vestizione sia oggetto di una imposizione da parte del datore di lavoro, ma anche nell’ipotesi in cui la vestizione/svestizione siano auspicabili per motivi sanitari, di igiene o di pulizia correlati allo svolgimento della prestazione lavorativa.

[1] Cfr. sul punto, ex multibus, Cass. Civ. sez. lav. n. 2135  del 31.01.2011; Cass. Civ. sez. lav. n. 19358  del 10.09.2010;

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

[4] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016.

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Trattenuta del 2,5% sul TFR illegittima: chi ha diritto al rimborso

La trattenuta del 2,5% operata sulla retribuzione mensile dei dipendenti pubblici è illegittima e dovrà essere restituita

La Pubblica Amministrazione trattiene sulla busta paga dei propri dipendenti una somma pari al 2,5% dell’80% della retribuzione.

Tale trattenuta, in alcuni casi, non trova giustificazione nella legge e dovrà, pertanto, essere rimborsata.

Secondo i Giudici [1], infatti, è illegittimo prelevare mensilmente il 2,5% dello stipendio dei dipendenti pubblici che si trovino in regime di TFR.

Il prelievo del 2,5% è ingiustificato in quanto dovrebbe essere posto a carico dello Stato-Datore di lavoro e non a carico del lavoratore.

Tale principio è stato stabilito dalla Corte Costituzionale nel 2012 [2].

Secondo la Corte Costituzionale, infatti, il prelievo del 2,5% sullo stipendio del dipendente pubblico è da ritenersi irragionevole, perché non collegato alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato. Tale trattenuta costituisce un’ingiustificata riduzione della retribuzione per il lavoratore ed è causa di una evidente disparità di trattamento tra dipendenti pubblici in regime di TRF e lavoratori privati, atteso che solo i primi e non anche i secondi subiscono tale ritenuta.

Con un’altra recente sentenza del 2014, la Corte Costituzionale ha ribadito quanto già deciso due anni prima [3].

Nel frattempo, molti Tribunali, adeguandosi alle pronunce della Corte Costituzionale, hanno riconosciuto il diritto al rimborso dei lavoratori, condannando lo Stato alla restituzione di considerevoli somme [4].

I dipendenti pubblici hanno, dunque, diritto al rimborso delle somme che lo Stato ha illegittimamente incassato nel corso degli anni, decurtando ingiustamente gli stipendi di ciascuno.

In particolare, possono chiedere la restituzione delle predette somme:

- Coloro che sono stati assunti alle dipendenze della Pubblica Amministrazione dopo il 31.12.2000 e che si trovano in regime di TFR (Trattamento di fine rapporto).

- Coloro che sono stati assunti prima del 31.12.2000 e che si trovano in regime contributivo di TFS (Trattamento di fine servizio).

Mentre nella prima ipotesi il rimborso sarà molto cospicuo, nel secondo caso i rimborsi saranno calcolati prendendo in considerazione solo due anni lavorativi (il 2011 ed il 2012).

Non sono comunque pochi i soldi da recuperare. Si prospettano, pertanto, fiumi di richieste per il recupero delle somme indebitamente trattenute dallo Stato.

Restiamo a Vostra disposizione per eventuali chiarimenti.

[1] da ultimo, Trib. Milano sent. n. 724 dell’11.03.2016.

[2] C. Cost. sent. n. 223 dell’11.10.2012.

[3] C. Cost. sent. n. 244 del 28.10.2014.

[4] hanno deciso in tal senso, ex multibus, il Tribunale di Roma, di Treviso, di Termini Imerese, di Salerno, di Enna, di Milano.