Tempo di vestizione e diritto alla retribuzione

Ecco quando il lavoratore ha diritto a vedersi retribuito anche il tempo necessario per indossare e togliere gli abiti da lavoro

Il diritto dei lavoratori ad ottenere la retribuzione anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro è da sempre molto dibattuto.

Ci si domanda, in particolare, se il tempo impiegato dal dipendente per vestire e poi dismettere la divisa rientri o meno nell’orario di lavoro, che – come tale – deve essere retribuito.

I risvolti economici della questione non sono di poco conto, atteso che molte volte le attività di vestizione/svestizione richiedono tempistiche non indifferenti (in media 20 minuti al giorno).

Cerchiamo di fare chiarezza.

Che cos’è il c.d. tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro.

Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare - prima di prendere servizio - tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli "addetti" ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" - ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, "di vestizione".

Tralasciando l’ambito ospedaliero, sono molte le professioni che devono essere svolte necessariamente "in divisa". Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti - per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) - di indossare determinati abiti da lavoro.

La domanda che a questo punto ci si potrebbe porre è la seguente.

Il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti da lavoro deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi.

La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo ed il luogo ove indossare la divisa. Se, ad esempio, il dipendente può scegliere di indossare la divisa presso la propria abitazione e prima di recarsi al lavoro la relativa attività, secondo la giurisprudenza dominante, fa parte degli atti di mera diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Detta attività meramente preparatoria, come tale, non deve essere retribuita.

La seconda ipotesi, invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le c.d. attività di vestizione sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione.

In tal caso, il tempo necessario per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito [1].

 Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge [2] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività di vestizione e di svestizione sono eterodirette dal datore di lavoro ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile - quindi - ai fini del calcolo della retribuzione.

Alla luce della normativa vigente, dunque, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nell’assoggettamento del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro.

Ciò posto, ne consegue che qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo, ad esempio, che la divisa venga indossata e tolta entro determinate tempistiche e presso il luogo di lavoro), allora il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali, avendo più volte la Corte di Cassazione affermato che la nozione di "effettiva prestazione" deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3].

Inoltre, come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione [4] l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, può derivare sia dall'esplicita disciplina d'impresa, che risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione.

Ciò posto, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione del tempo necessario ad indossare la divisa non solo nel caso in cui il tempo di vestizione sia oggetto di una imposizione da parte del datore di lavoro, ma anche nell’ipotesi in cui la vestizione/svestizione siano auspicabili per motivi sanitari, di igiene o di pulizia correlati allo svolgimento della prestazione lavorativa.

[1] Cfr. sul punto, ex multibus, Cass. Civ. sez. lav. n. 2135  del 31.01.2011; Cass. Civ. sez. lav. n. 19358  del 10.09.2010;

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

[4] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016.

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