Lasciare il dipendente inattivo: è mobbing?

Per la Cassazione lasciare un dipendente inattivo e con la scrivania vuota non è mobbing se non è provata la volontà persecutoria

Lasciare inattivo il dipendente è mobbing? Svuotarlo delle sue mansioni obbligandolo a una forzata inattività, per umiliarlo e farlo sentire inadeguato? È questo il quesito affrontato dalla Cassazione in una recente sentenza [1] nella quale ha negato il diritto al risarcimento ad un funzionario pubblico il quale lamentava che le vessazioni da parte del suo superiore si erano concretizzate nella totale privazione di mansioni e incarichi.

Mobbing: che cos’è?

Il mobbing consiste in una serie ripetuta di condotte illecite con carattere persecutorio tenute dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Queste possono consistere in maltrattamenti, umiliazioni e lesioni della sua dignità e sono tutte rivolte a un unico fine: ostacolare la crescita professionale del dipendente, demoralizzarlo, offenderlo ed eventualmente portarlo a dimettersi e lasciare il posto di lavoro. L’intento del datore di lavoro è quindi unico e identico in tutte le occasioni: quello di far soffrire la vittima e di lederne gli interessi.

Inoltre le condotte illecite devono essersi verificate in un lasso di tempo apprezzabile (non si parlerebbe di mobbing, ad esempio, se i comportamenti lesivi sarebbero limitati a pochi episodi). La durata del mobbing varia a seconda della gravità e alla frequenza delle offese.

Nella sentenza in commento la Cassazione ha ribadito quanto già affermato in precedenti decisioni e cioè che, ai fini della configurabilità del mobbing rilevano i seguenti elementi:

·         una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto;

·         l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

·         il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità;

·         l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Mobbing e demansionamento

Un altro caso di mobbing assai frequente e affine a quello della privazione di mansioni è quello del demansionamento, ossia quando si costringe il dipendente a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto. Come detto, ciò deve avvenire in più situazioni e con il medesimo intento, non solo occasionalmente. La giurisprudenza attribuisce significativo valore alla durata del demansionamento e richiede un ampio dislivello tra le mansioni precedentemente svolte e quelle successivamente assegnate.

Certamente, in ordine al caso trattato dalla sentenza in commento non può non compiersi una valutazione ulteriore. Nel caso del dipendente pubblico lasciato inattivo, se anche non possono ritenersi integrati, a giudizio della Corte di Cassazione, i presupposti per la configurabilità del mobbing, di certo devono valutarsi ulteriori profili di responsabilità da parte del dirigente: in primo luogo la violazione del principio di buon andamento della pubblica amministrazione, nonché in possibili profili di responsabilità erariale.




Studio Legale Samperisi&Zarrelli 
Produzione riservata 

Approfondimento già pubblicato in "La legge per tutti business" al seguente link

Privacy e localizzazione veicoli aziendali

Molte aziende utilizzano il sistema di geolocalizzazione Gps dei propri veicoli. Ma che risvolti ha in tema di privacy?

Quando si parla di geolocalizzazione satellitare si fa riferimento all’installazione di apparecchiature di localizzazione satellitare Gps sulle auto aziendali utilizzate dai dipendenti per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Il Gps, infatti, è uno strumento che permette di rilevare la posizione geografica del veicolo sul quale è installato e, grazie all’utilizzo di software dedicati, gestire la flotta aziendale.
La questione della geolocalizzazione dei veicoli aziendali pone alle aziende due ordini di problemi. Il primo concernente la disciplina del controllo a distanza dei lavoratori in relazione allo Statuto dei lavoratori e l’altro relativo alla loro privacy ed al rispetto delle sempre più stringenti norme in tema di riservatezza.

Geolocalizzazione e Jobs act

Di fatto è innegabile come il Gps montato sulle auto aziendali consenta in concreto il controllo dei lavoratori a distanza e pertanto si pone in aperta contraddizione con l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori [1], che vieta ai datori di lavoro i controlli a distanza dei lavoratori attraverso impianti e apparecchiature. Con la riforma del Jobs act [2] il divieto è stato limitato all’ipotesi in cui la localizzazione sia fatta al fine esclusivo di controllare l’attività dei lavoratori. Ciò significa, in sostanza, che l’installazione del Gps è legittima nel caso in cui il suo utilizzo sia necessario all’attività lavorativa, per ragioni organizzative, di sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale, nonché per la registrazione degli accessi e delle presenze.

Geolocalizzazione e privacy

Il fenomeno della geolocalizzazione solleva, però, anche questioni in termini di privacy in quanto i dati delle coordinate geografiche, sebbene ad un primo esame possano sembrare anonimi, in realtà, con l’incrocio con i dati del sistema turni, consentono di risalire all’identità del dipendente a cui sia stato assegnato uno specifico dispositivo. Si tratta, però, di un argomento molto delicato in quanto coinvolge due interessi contrapposti, ovvero controllo e privacy, vale a dire da un lato il diritto dell’azienda di verificare la produttività del lavoratore, ma dall’altro la tutela della sua dignità.
La questione è stata recentemente affrontata dal Garante della privacy il quale ha altresì colto l’occasione per rammentare gli adempimenti a carico delle aziende prima di installare i dispositivi ed iniziare il trattamento dei relativi dati [3]. In caso di installazione di dispositivi di localizzazione satellitare, le aziende devono:

• effettuare la notificazione preliminare al Garante [4];
• fornire ai lavoratori interessati dai trattamenti dei propri dati, un’informativa comprensiva di tutti gli elementi in ordine a tipologia di dati, finalità e modalità del trattamento, compresi i tempi di conservazione [5];
• adottare le misure di sicurezza previste dal Codice [6] al fine di preservare l’integrità dei dati trattati e prevenire l’accesso agli stessi da parte di soggetti non autorizzati.

Dovranno, inoltre, definire con precisione le modalità di raccolta, di elaborazione e di conservazione dei dati di geolocalizzazione e degli altri dati personali, differenziando le tutele in base alla singola finalità perseguita. La questione forse più interessante trattata dal Garante con il provvedimento in questione riguarda appunto tempi di conservazione dei dati raccolti. In proposito è stato stabilito che, ad esempio, se la società intende avvalersi del sistema di localizzazione per la regolare tenuta del libro unico del lavoro, potrà conservare i dati necessari per cinque anni. I dati trattati in caso di sinistri, saranno conservati per il termine ritenuto necessario per la ricezione e la valutazione della denuncia di sinistro da parte del personale. I dati da utilizzare in caso di contestazione di violazione amministrativa con modalità non immediata, invece, potranno essere conservati al massimo per 90 giorni, ovvero il tempo previsto dalla normativa per notificare un eventuale verbale di contestazione. Al termine del periodo individuato, i dati personali raccolti dovranno essere automaticamente cancellati o anonimizzati.




[1] Legge n. 300/1970.
[2] D. lgs n. 151/2016.
[3] provvedimento n. 138 del 16.03.2017.
[4] ai sensi dell’articolo 37, comma 1, lett. a), D. lgs. 196/2003.
[5] art. 13, D. lgs. 196/2003.
[6] articoli 31 ss. D. lgs. 196/2003.


Samperisi&Zarrelli Studio Legale 
Produzione riservata









satellitare, le aziende devono:

Tempo di vestizione e diritto alla retribuzione

Ecco quando il lavoratore ha diritto a vedersi retribuito anche il tempo necessario per indossare e togliere gli abiti da lavoro

Il diritto dei lavoratori ad ottenere la retribuzione anche per il tempo necessario ad indossare e poi togliere gli abiti da lavoro è da sempre molto dibattuto.

Ci si domanda, in particolare, se il tempo impiegato dal dipendente per vestire e poi dismettere la divisa rientri o meno nell’orario di lavoro, che – come tale – deve essere retribuito.

I risvolti economici della questione non sono di poco conto, atteso che molte volte le attività di vestizione/svestizione richiedono tempistiche non indifferenti (in media 20 minuti al giorno).

Cerchiamo di fare chiarezza.

Che cos’è il c.d. tempo di vestizione?

Il tempo di vestizione (anche noto come "tempo tuta") è il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro.

Si pensi, ad esempio, ad un infermiere. Detto operatore, per ragioni igieniche e sanitarie, dovrà necessariamente indossare un camice ed effettuare - prima di prendere servizio - tutta una serie di operazioni propedeutiche allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tali operazioni, a maggior ragione, dovranno essere svolte dai medici o dagli "addetti" ai laboratori analisi.

Si tratta, in ogni caso, di operazioni che richiedono – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa "vera e propria" - ulteriore tempo. Tempo definito, per l’appunto, "di vestizione".

Tralasciando l’ambito ospedaliero, sono molte le professioni che devono essere svolte necessariamente "in divisa". Si pensi ad uno chef che è sempre a contatto con il cibo o, ancora, al personale di talune aziende che impongono ai propri dipendenti - per le più svariate ragioni (di protezione da eventuali rischi, igieniche, sociali, o semplicemente estetiche) - di indossare determinati abiti da lavoro.

La domanda che a questo punto ci si potrebbe porre è la seguente.

Il tempo che il dipendente impiega per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti da lavoro deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi.

La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo ed il luogo ove indossare la divisa. Se, ad esempio, il dipendente può scegliere di indossare la divisa presso la propria abitazione e prima di recarsi al lavoro la relativa attività, secondo la giurisprudenza dominante, fa parte degli atti di mera diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Detta attività meramente preparatoria, come tale, non deve essere retribuita.

La seconda ipotesi, invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta  in quanto le c.d. attività di vestizione sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione.

In tal caso, il tempo necessario per indossare e poi togliere la divisa o gli abiti di lavoro rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito [1].

 Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge [2] che, con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività di vestizione e di svestizione sono eterodirette dal datore di lavoro ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile - quindi - ai fini del calcolo della retribuzione.

Alla luce della normativa vigente, dunque, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nell’assoggettamento del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro.

Ciò posto, ne consegue che qualora il datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di divise aziendali ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo, ad esempio, che la divisa venga indossata e tolta entro determinate tempistiche e presso il luogo di lavoro), allora il tempo necessario per la vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali, avendo più volte la Corte di Cassazione affermato che la nozione di "effettiva prestazione" deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3].

Inoltre, come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione [4] l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, può derivare sia dall'esplicita disciplina d'impresa, che risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione.

Ciò posto, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione del tempo necessario ad indossare la divisa non solo nel caso in cui il tempo di vestizione sia oggetto di una imposizione da parte del datore di lavoro, ma anche nell’ipotesi in cui la vestizione/svestizione siano auspicabili per motivi sanitari, di igiene o di pulizia correlati allo svolgimento della prestazione lavorativa.

[1] Cfr. sul punto, ex multibus, Cass. Civ. sez. lav. n. 2135  del 31.01.2011; Cass. Civ. sez. lav. n. 19358  del 10.09.2010;

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.

[4] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016.

Samperisi&Zarrelli Studio Legale
Produzione riservata