Part time: chi decide la riduzione dell'orario di lavoro?

Se il datore di lavoro decide senza il consenso del lavoratore, il part time è nullo e il dipendente ha diritto al risarcimento

Capita spesso, soprattutto in periodi di crisi come questo, che il datore di lavoro proponga ai propri dipendenti una riduzione dell’orario di lavoro per far fronte a problemi di natura organizzativa e produttiva dell’azienda. Sul punto è bene sapere che il passaggio da un rapporto di lavoro a tempo pieno ad un rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato da tutta una serie di tutele, previste al fine di evitare che il lavoratore subisca passivamente la riduzione del proprio orario di lavoro come un’imposizione. In particolare:

• la trasformazione dell’orario di lavoro (sia essa in aumento o in diminuzione) deve essere il frutto di una scelta condivisa fra le parti e non può essere in alcun modo imposta dal datore di lavoro;
• l’accordo deve obbligatoriamente essere messo per iscritto;
• qualora il dipendente non accettasse la riduzione dell’orario di lavoro, il suo rifiuto non potrà essere considerato un giustificato motivo di licenziamento.

Ciò posto, ci si domanda: cosa succede se il datore di lavoro decide la riduzione dell’orario di lavoro senza il consenso del dipendente? Può il datore di lavoro mettere a part time un dipendente senza il consenso dell’interessato? A tanto risponderemo nel presente articolo.

Riduzione dell’orario di lavoro: chi decide?

La trasformazione di un rapporto di lavoro full time in un rapporto di  lavoro part time non può essere decisa dal datore di lavoro senza il consenso dell’interessato. Il datore di lavoro, dunque, non può decidere a proprio piacimento di mettere a part time un dipendente che prima lavorava full time. Ciò in quanto la riduzione dell’orario di lavoro non può avvenire a seguito di una decisione unilaterale del datore di lavoro. Al contrario è sempre necessario il consenso scritto del lavoratore, in mancanza del quale il part time è nullo e il dipendente ha diritto al pagamento delle differenze retributive rispetto al maggior orario previsto contrattualmente.  Lo ha sancito la Corte di Cassazione che, con una recentissima sentenza [1], ha dato ragione ad una lavoratrice che, senza il proprio consenso, si era vista ridurre il monte ore di lavoro originariamente pattuito e, dunque, lo stipendio.

Part time: chi decide?

Non c'è crisi che tenga: la scelta unilaterale dell'imprenditore di ridurre l'orario di lavoro dei propri dipendenti è nulla ed espone l'impresa a pagare la retribuzione piena ai lavoratori [2]. Ciò in quanto la variazione, sia essa in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito costituisce un elemento essenziale del rapporto di lavoro, la cui modificazione richiede un’esplicita manifestazione di volontà del lavoratore, che non può essere desunta per fatti concludenti, vale a dire dalla successiva condotta tenuta dalle parti. In altre parole: la prova per cui le parti hanno concordato la riduzione della prestazione oraria non può essere desunta dal comportamento successivo che le stesse hanno tenuto in costanza del rapporto, ma solo dal consenso scritto prestato dal lavoratore, in mancanza del quale  la riduzione dell’orario di lavoro è nulla.

Part time, consenso scritto e risarcimento

Come già evidenziato, il datore non può decidere unilateralmente di mettere un dipendente a part time. Senza il consenso scritto del lavoratore tale decisione è nulla, con la conseguenza che il lavoratore potrà fare causa all’azienda e pretendere le differenze retributive come se avesse lavorato a tempo pieno. In tali casi, inoltre, l’azienda non potrà difendersi affermando che le variazioni dell’orario erano comunque il frutto di accordo tra le parti, desumibile dall’avere il lavoratore eseguito le prestazioni richieste in forza dell’orario part time senza mai opporre rifiuto. Come anticipato, infatti, i comportamenti delle parti (i cosiddetti fatti concludenti) non rilevano, rileva solo il consenso scritto del lavoratore, in assenza del quale il patto è nullo ed al lavoratore spetteranno le differenze retributive per tutte le ore in meno lavorate.

[1] Cass. sent. n. 1375 del 19.01.2018.

[2] Cfr. Cass. sent. n. 24476/2011.

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Lasciare il dipendente inattivo: è mobbing?

Per la Cassazione lasciare un dipendente inattivo e con la scrivania vuota non è mobbing se non è provata la volontà persecutoria

Lasciare inattivo il dipendente è mobbing? Svuotarlo delle sue mansioni obbligandolo a una forzata inattività, per umiliarlo e farlo sentire inadeguato? È questo il quesito affrontato dalla Cassazione in una recente sentenza [1] nella quale ha negato il diritto al risarcimento ad un funzionario pubblico il quale lamentava che le vessazioni da parte del suo superiore si erano concretizzate nella totale privazione di mansioni e incarichi.

Mobbing: che cos’è?

Il mobbing consiste in una serie ripetuta di condotte illecite con carattere persecutorio tenute dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Queste possono consistere in maltrattamenti, umiliazioni e lesioni della sua dignità e sono tutte rivolte a un unico fine: ostacolare la crescita professionale del dipendente, demoralizzarlo, offenderlo ed eventualmente portarlo a dimettersi e lasciare il posto di lavoro. L’intento del datore di lavoro è quindi unico e identico in tutte le occasioni: quello di far soffrire la vittima e di lederne gli interessi.

Inoltre le condotte illecite devono essersi verificate in un lasso di tempo apprezzabile (non si parlerebbe di mobbing, ad esempio, se i comportamenti lesivi sarebbero limitati a pochi episodi). La durata del mobbing varia a seconda della gravità e alla frequenza delle offese.

Nella sentenza in commento la Cassazione ha ribadito quanto già affermato in precedenti decisioni e cioè che, ai fini della configurabilità del mobbing rilevano i seguenti elementi:

·         una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto;

·         l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

·         il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità;

·         l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Mobbing e demansionamento

Un altro caso di mobbing assai frequente e affine a quello della privazione di mansioni è quello del demansionamento, ossia quando si costringe il dipendente a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto. Come detto, ciò deve avvenire in più situazioni e con il medesimo intento, non solo occasionalmente. La giurisprudenza attribuisce significativo valore alla durata del demansionamento e richiede un ampio dislivello tra le mansioni precedentemente svolte e quelle successivamente assegnate.

Certamente, in ordine al caso trattato dalla sentenza in commento non può non compiersi una valutazione ulteriore. Nel caso del dipendente pubblico lasciato inattivo, se anche non possono ritenersi integrati, a giudizio della Corte di Cassazione, i presupposti per la configurabilità del mobbing, di certo devono valutarsi ulteriori profili di responsabilità da parte del dirigente: in primo luogo la violazione del principio di buon andamento della pubblica amministrazione, nonché in possibili profili di responsabilità erariale.




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